Новости Днепра (Днепропетровска) и Днепропетровской области

16 января 2019 года

Что могут посоветовать карьерные советники украинским соискателям?

С начала января 2019 во всех центрах занятости службы занятости начали свою работу карьерные советники. Разбираемся, какие функции возлагаются на них, чем они будут полезны при трудоустройстве и являются ли их услуги новаторскими для Украины.

Смена работы, вынужденная или добровольная - всегда стрессовая ситуация и для работника, так и для компании. Согласно опросу, 44% респондентов меняют работу раз в 2-4 года. Причины для этого могут быть разные: низкий уровень оплаты труда, отсутствие возможности профессионального развития, некомфортная атмосфера в коллективе, необходимость что-то изменить в своей жизни, плохие условия рабочего места, желание сменить сферу деятельности, сокращение штата и тому подобное. Однако, чем бы ни была вызвана необходимость увольнения, надо признать: это довольно серьезное изменение в жизни человека. И часто новоявленный кандидат не может сразу правильно сориентироваться на рынке труда.

Помочь найти новую работу и призваны карьерные советники. Согласно постановлению Кабинета министров от 19 сентября 2018, такие специалисты будут оказывать услуги зарегистрированным безработным и осуществлять их сопровождение целью дальнейшего трудоустройства. Среди основных функций карьерных советников: первичное и углубленное профилирования лиц, ищущих работу. В соответствии с уровнем мотивации и возможностями трудоустройства (отсутствие опыта длительной безработицы, соответствие личностных и профессиональных качеств требованиям рынка труда, наличие востребованной профессии, опыта работы, умений и навыков и т.д.), соискатели разделяются на пять профилей. И уже на основе этих данных советники совместно с соискателями разрабатывают индивидуальный план трудоустройства, содержащий источники информации об открытых вакансиях, информацию о работодателях, которым нужно направить резюме, дополнительные мероприятия, которые помогут в поиске и получении работы. Такое нововведение направлено на индивидуализацию услуг, оказываемых центрами занятости, учет потребностей, уровня профессионализма, мотивации и мобильности соискателей. И, как результат - оптимизацию процесса поиска новой работы.

Стоит отметить, что ряд компаний, при увольнении сотрудников, берет подобные функции на себя. Мотивация понятна: недовольные бывшие работники могут полностью разрушить репутацию организации как работодателя. И эти опасения не без подставные. Так, согласно исследованию HeadHunter, у 66% опрошенных работников оставался негатив в отношении компании после увольнения или сокращения. Большая часть этих респондентов (2/3) отметили, что критически отзывались о бывшем работодателе в разговорах, каждый 10-й писал негативные отзывы в Интернете, а 5% - подавали иск в суд.

С целью снижения негативных эмоций от увольнения и сохранения лояльности сотрудников к компании, применяются программы аутплейсмента. Этот термин был введен более 20 лет назад Джеймсом Челленджера (James E. Challenger) и предусматривает комплекс действий по превращению процесса увольнения в смену места работы для сотрудников. Аутплейсмент включает как информационные и консультативные аспекты, так и психологические. В частности, это составление и коррекция резюме, помощь с продвижением резюме и личности кандидата на рынке труда, обзор рынка труда и заработных плат по необходимым специальностям, психологическая поддержка на всех этапах поиска работы. О том, как компании лучше организовать процесс аутплейсмента, единого мнения нет: 58% работодателей осуществляют его собственными силами, 39% отметили, что это зависит от должности работника - прибегать им к сторонней организации или нет, а вот 3% - полностью отдают этот процесс на аутсорс. Конечно, все зависит от конкретной компании, ее рабочего процесса и сферы, специфики функциональных обязанностей уволенного сотрудника и т.д. Но можем констатировать: компания, которая заботится об имидже и репутации на рынке труда, будет заботиться и о персонале, который сокращается.

Итак, как мы видим, процесс трудоустройства все больше адаптируется под нужды и возможности кандидатов. И все больше усилий прилагается для того, чтобы сделать процесс изменения работодателя максимально быстрым и эффективным.